幼儿园师资的配置水平，事关我国“广覆盖、保基本、有质量的学前教育公共服务体系”的构建和党的十九大提出“幼有所育”目标的实现。近年来，通过连续实施学前教育三年行动计划，我国的幼儿园教师数量显著增加、质量明显改善。但是，教师配备数量不足、学历偏低、资质不达标、结构不合理等问题依然较为突出，同时各地各类幼儿园因各种因素影响表现出不同的师资需求水平，使师资配置问题更为复杂，运用单一的配备标准来配置所有幼儿园的师资显然难以达到精准施策的目的，还可能带来一些负面影响。近几年国家高度重视幼儿园教师队伍建设工作，在师资配置问题上先后明确了“补足配齐”的目标、“配备标准”的要求和“分类施策”的策略。可以说，应对我国社会主要矛盾的转化和人民对公平而有质量的教育的要求，在幼儿园师资配置问题上，完成了目标与策略的统一，开启了以标准需求为目标、以有效需求为着力点的转向。本文在这种形势要求下，以幼儿园师资（以下简称“师资”）数量配置的有效需求为重点探讨测定师资有效需求的可行方案，提出分类提升有效需求优化配置幼儿园师资的建议。
 
一、标准需求导向下幼儿园师资配置存在的问题
师资配备标准是为了确保幼儿接受基本的、有质量的学前教育，满足学前教育对师资的配置需求，由国家有关部门按照一定程序制订的有关师资配备的在一定时期内按照执行或要达到的统一标准。因现实配备水平与应有的配备标准之间的差距而产生了师资需求，这种指向配备标准的需求可以称为“标准需求”。目前主要有班师比和师幼比两种测算方法，即按照每班配备教师的数量和教师与幼儿的比例来测算。虽然有关文件也提到，各地可根据当地经济社会发展水平和学前教育发展的实际情况，制定适合本地的具体实施方案，但目前在测算师资需求时因没有调整分析视角还是普遍按照统一标准来测算师资缺口，即按照配备标准来测算标准需求。尽管属于无奈之举，但这种划一的测算方法却带来了许多负面影响。
 
（一）影响师资配置规划的合理性
 
师资需求的测算是为制订师资配置规划服务的，关系到幼儿园教师队伍数量能否满足保基本、有质量的要求。目前全国各地幼儿园大多数情况是师资数量不足，需要通过测算师资缺口来制订师资配置规划。然而如果测算的标准有问题，必然导致师资缺口测算与现实需求有较大差距，无法成为合理配置师资的依据，对制订师资阶段性需求目标和长远配置规划指导性不足。上述两种测算办法的结果有较大差距，以全国2010—2016年幼儿园专任教师缺口测算为例（数据见教育部官网），其中按班师数测算缺少教师数量分别为798825、1195998、1053755、1022597、920348、869917、822639人，按师幼比测算缺口分别为840221、967330、977938、932973、856328、792198、710508人，两者之间的误差在4.9%～23.6%之间，平均为9.88%，显然两种测算口径得出的结果相差较大。还有，无论采取哪一种测算方法，只要是简单划一的，不考虑各级各类幼儿园因受不同因素制约而表现出的师资需求差异情况，都会使师资配置产生盲目性，影响师资配置的合理规划。
 
（二）影响师资配置决策的科学性
 
科学制定幼儿园师资配置的相关政策是实现幼儿园教师“补足配齐”目标的重要保证，而“分类施策”则要求“考虑区域、城乡、校际差异，采取有针对性的政策举措，定向发力”。强调简单划一的师资需求测算办法，容易掩盖现实中幼儿园师资配置的差异性，不利于分析具体问题，找不到有针对性的优化配置的策略和路径，还可能会使已经存在的配置不均衡问题得不到解决反而更趋严重。目前这种现象在一些农村办、集体办、民办幼儿园中较为普遍，如果不从它们的现实需求分析入手，找到症结所在，就难以做到“定向发力”，出台的政策只能隔靴搔痒。
 
（三）容易对师资供给产生误导
 
需求与供给紧密相连，供给以需求为导向。简单划一的测算办法，往往会出现测算的师资缺口数远大于现实需求数的情形，这样将会对师资供给产生误导。师资培养的院校布局、专业设置、招生计划等均以师资需求为依据，现实的巨量需求，会引发招生计划的盲目增加和一批非专业院校学前教育专业的盲目上马，不利于院校和专业的合理布局与规划，将来可能面临培养的毕业生供大于求的状况，造成教育资源的浪费。大量新上专业的院校办学条件跟不上学前教育的专业性要求，必然会影响师资培养质量，大量的低端供给会给幼儿园教师队伍带来无法弥补的不良后果，给未来包括在职培训在内的师资队伍建设带来种种遗患。应当说此类问题已现端倪。
 
二、有效需求思维下幼儿园师资配置的影响因素及其模型构建
从经济学的角度解释，需求是指有效需求而非所有需求，即有支付能力的需求，否则只能是一种观念的东西，不会成为供给的现实目标。同样，师资的有效需求也是指有支付能力的师资需求，而不是超越了现实条件对师资的所有需要。这种支付能力体现为政府和幼儿园等师资需求方为师资的引进所能提供的包括准入条件、编制、工资福利、工作生活环境、专业发展等在内的各种条件的总和，这些条件所达到的水平决定了一定时期师资数量和质量的实际需求。现实中师资配备和需求的不均衡，也体现出了这些条件的差异水平。要准确把握师资的实际需求水平，应当从分析产生这些差异的因素入手。
 
（一）师资有效需求的影响因素及其表现
 
有效需求的视角提醒我们要充分考虑幼儿园师资需求的现实性、差异性、不均衡性、潜在性。只有从现实出发，研究分析不同类别幼儿园师资需求的差异及其影响因素，做到有的放矢，精准施策，才能有效地释放出需求的潜能，最终实现均衡发展。
 
由于实施的是非义务教育，幼儿园的师资需求受到多层面多因素的影响。来自国家和各级政府层面的影响因素主要有：师资配备标准规定了师资配备数量的要求；师资准入标准规定了师资的学历、教师资格、招录及聘用等要求；编制标准规定了公办幼儿园的事业编制数量；经费投入标准规定了对各类幼儿园办学经费的投入水平；还有有关师资待遇保障规定等。
 
来自幼儿园层面的影响因素主要有：幼儿园教师工资、社会保障及福利等待遇条件；幼儿园教师的身份包括事业编制、合同编制、代课教师；幼儿园工作环境条件包括所提供的教师工作场所及其专业发展所需的环境状况；幼儿园自身的师资需求偏好包括对幼儿园教师数量、资质、工作要求及落实教师待遇等方面的偏好选择；幼儿园经费的保障能力主要包括保教收费标准及从其他渠道获取经费的能力等。
 
其他影响因素，主要体现为幼儿园所处的地理与社会环境，包括幼儿园教师工作居住的环境、幼儿园教师的社会地位及工作性质等。
 
正是这些因素的影响使不同类别幼儿园的用人需求表现出差异性，即产生了各自对师资的有效需求。反过来，各种因素对师资需求的影响和作用也是通过师资有效需求的差异体现出来的。这些差异集中表现在地域、城乡、举办性质不同的幼儿园师资需求水平上：地域类别主要指因经济社会不同程度的发展对师资需求产生的差异；城乡类别能反映同一地域中的城区与非城区对师资需求的差异；举办性质类别则是幼儿园因公办、集体办、民办等而表现出的师资需求差异。这些类别的划分是与当前我国学前教育发展的现实状况相符合的，它反映了学前教育作为非义务教育发展不均衡的客观现实，也反映出政府、社会、幼儿园等多主体在提升师资有效需求方面的水平差异。正如学前教育发展受到政策层面和经济社会发展水平制约一样，幼儿园师资需求同样在地域、城乡、举办性质等方面表现出不同特点，并且难以在短时间内达到统一水平。
 
（二）县域师资有效需求的模型构建
 
在分析影响因素的基础上，建构有效需求的回归模型，可以更好地探究幼儿园师资有效需求的影响因素及其影响程度。本研究运用案例分析和调查法，选取了具有代表性的某省经济发达的县市（P市）和两个经济欠发达的县(N县和S县)的各类幼儿园现有教师为调查对象。因子的选取，通过上述影响因素分析可以概括为国家对师资配备的要求水平、地方政府的投入保障能力水平、幼儿园为教师提供各项待遇的水平，即配备标准、投入能力、工资待遇三个维度，从中选取了9个自变量（见表1）来预测专任教师数（因变量），并通过了相关性分析。
 
 表1  各变量的统计描述
 
从配备标准维度来看，幼儿数直接影响教师数量的刚性需求。班师数和班额反映教师数量的弹性需求，在国家原则规定和实际配备数量之间即标准需求与实际需求之间发挥着调节作用。
 
从投入能力维度来看，教师待遇保障经费主要来自政府和社会两方面。编制是影响幼儿园教师工资的最为重要的因素。在编教师比例不仅关系到教师的身份与待遇，也关系到财政投入的规模。在教师工资待遇投入项目和渠道有限的情况下，事业编制可被视为地方政府投入的主要形式，固以事业编数为变量。社会投入以收费标准为变量，这种设计比较符合目前大多数县域幼儿园的实际，也能体现政府投入与社会投入两种经费分担方式之间的张力。
 
从工资待遇维度来看，代课教师是指未参缴在岗职工社会保险的教师群体，其数量多少反映了教师的保障水平。非编工资占比代表幼儿园对非编教师工资的承担比例，反映非编教师工资所占比重及其工资水平两个方面，反映了幼儿园在非编教师工资待遇方面的努力程度。非编月工资收入标准设定为1000元、1500元、2500元、3500元四档，事业编月工资收入设定为5000元。
 
以上述自变量及以专任教师数为因变量，建立幼儿园师资数量需求多元线性回归模型（系数见表2）：
 
Y1=0.054X1-0.175X2+4.672X3+0.347X4+0.01X5-0.197X6+1.76X7-4.551
 
 
表2  幼儿园师资数量需求多元线性回归系数表
 
 从表2可以看出，7个自变量均对因变量的变异有统计学意义的贡献。通过观测标准回归系数或计算准偏相关回归系数的平方（即sr2，反映预测变量对结果变量的解释率）都可以来考察不同影响因素在模型中对专任教师数的独特解释率。其中，幼儿数对专任教师数有最高的解释率，两者存在正向联系，表明目前三县市幼儿园师资数量配备主要受幼儿数的影响。其次班师数和班额有较高的解释率，与专任教师数分别存在正向和反向联系，即班师数小或班额大会产生需求“抑制”。班额、班师数以及实际生师比（班额与班师数之比）的状况，使幼儿园师资需求具有了一定的弹性空间，也能反映出幼儿园用人的偏好程度。事业编数和收费标准均对师资配备形成正向支持，政府投入的增加和幼儿园保教费标准的提高，能提升教师工资待遇所需经费的保障水平，使幼儿园增加教师数量更具现实可能性。代课教师数和非编工资占比对因变量也有一定影响，反映了教师工资待遇水平与专任教师数呈正相关，其中代课教师数与专任教师数存在反向联系，说明代课教师越少，教师的保障水平越高，可以预测教师数量增加。总之，回归模型可以预测，幼儿数对幼儿园师资配备有最大影响，但不是唯一因素，还有其他因素在发挥作用。前段时期师资需求主要是为了满足快速增长的幼儿规模需要且维持在比较低的教师工资待遇水准上，在幼儿数相对稳定的情况下，其他因素的预测作用将会显现出来。
 
（三）基于类别差异的师资有效需求测定
 
上述模型是反映师资需求的一般模型，其目的在于找到影响师资需求的因子，并说明因子的影响程度。要合理测定幼儿园师资的有效需求状况，还需要进一步探求幼儿园师资数量需求类别差异情况，找到更加适合的测定模型。下面以三县市为例按照地域、城乡、举办性质三个类别，以相同的因变量和自变量进一步作多模型线性回归，数值见表3。
 
 
表3  因变量为专任教师数的多模型标准回归系数表
 
 首先，对类别多模型进行分析。从表3可以看出，幼儿园师资需求多模型与全样本模型有共同之处，但也不尽相同。同一个类别的不同模型的差别还是比较明显的，呈现出有效需求差异的类别特征，因而运用全样本模型对所有幼儿园进行测定会有较大的偏差。其中地域差异表现为代课教师数在西部模型中不显著，在东部模型中与专任教师数呈正相关，西部班额、班师数、收费标准的解释率相对高于东部。原因在于经济较为发达的东部地区采取了幼儿园教师工资统筹等措施，代课教师数量尤其是农村集体办园的代课教师数量较少，而西部地区的教师工资投入除公办教师有保障外主要靠保教收费解决。城乡差异表现为城区的非编工资占比、非城区的收费标准和代课教师在模型中不显著，城区的幼儿数、班额、班师数和非城区的事业编数的解释率较高。可以反映出在园幼儿规模和班额对于城区园的意义，以及事业编教师数量和非编合同制教师的工资标准与非城区园的关联性。因举办性质而异表现为幼儿数的解释度在公办中偏高，在民办中偏低，班师数在民办中偏高在公办中偏低，代课教师数在公办中偏高在民办中不显著，另外事业编数在公办中不显著在集体办中有较高的解释率。说明公办、民办园应降低班额，集体办、民办园应增加班师数。公办、民办园有提升收费（财政经费投入可替代）的空间。公办园应减少代课教师数量，其公办教师数对模型不显著的主要原因在于实际师幼比过低（有在编不在岗现象）。集体办园主要应增加公办教师数量和提升非编合同制教师的工资标准。
 
其次，基于分析选择适合测定的需求模型。对于要测定的一个县而言，备选模型只需考虑城区和举办性质两个模型，地域模型仅具参考意义。经上述分析可以发现，就三县市而言，集体办模型与全样本模型相似度极高，公办与民办两个模型与全样本模型差异较大，且两者之间的反差也较大。说明影响幼儿园师资需求的因素尽管有城乡之别，但主要还是由针对不同举办性质幼儿园的政策差异引起的，尽管东部县市实施了师资经费统筹，但这种差别依然较为明显。因而建议三县测定需求的模型可以选择举办性质类别，将城乡模型作为参考。
 
再次，对确定的类别模型进行修正。在自变量均为显著的情况下的模型为有效模型。就三县市而言，集体办园直接使用该模型即可，公办园、民办园需要剔除模型中不显著的自变量重新作回归。为符合当地情况可以将类别划分得再细一些，比如公办园中可分为城区的公办园和乡镇中心园，集体办园也可细分为城区和非城区，这样可能使需求测定接近于合理，划分的依据还在于判断影响模型自变量的性质及程度。
 
最后，以标准回归系数或通过计算准偏相关回归系数的平方（sr2）来考察不同影响因素在各模型中对专任教师数的独特解释率，分析自变量的影响权重，以未标准化系数B值来构建模型方程。
 
三、着眼有效需求优化幼儿园师资配置的政策建议
（一）立足差异性，制订师资有效需求测定的可行方案
 
本研究结果表明，幼儿园师资需求具有差异性，其影响因素是多元的，仅仅考虑在园幼儿数一个因素的需求方案即按照标准需求来测定师资需求是不科学的。幼儿园师资需求测定应当立足差异性，以有效需求为着力点，即按照有效需求的多因素分析方法建构一整套可行的测定方案，才能使师资配置更为科学合理。具体建议如下：
 
一是确定测定基点。县级是幼儿园师资队伍规划配置的基本“单元”，一个县市（区）区域内经济和社会发展程度大体相当，影响学前教育的政策因素基本相同，建议师资需求测定以县级为基本单位。二是立足当地实际，具体分析当地师资需求的影响因素，选好影响因子，建构最佳的有效需求模型。三是着眼综合分析，运用多因素整体分析方法，既要从纵向进行不同时间段的同类别模型比较，还要横向进行多类别多因子的模型比较，从中发现规律进行宏观把握和整体预测，不主张机械照搬运算，更不赞同搞每个幼儿园的一一对应。四是夯实基础数据，确定的影响因子，均能转化为可统计、可比较、能够覆盖所有幼儿园的数据指标（个别民办园的指标除外），数据应保持统计口径的一致性和统计的准确性，这是有效分析和预测的基础和前提。比如对代课教师的认定应当以是否签订劳动合同、按规定提供社会保障（实际有五保和三保等差别）为依据；收费标准应以不含其他收费的保教实际收费标准，而非按幼儿园评级规定的收费标准确定，等等。五是注重把握侧重，各级教育主管部门要有针对性地把握师资有效需求的类别差异，找准差异的症结所在，以利宏观把握需求的总规模及分区域分类别动态变化情况，其中省级应当着眼于地域差异分析，重点分析省域内经济社会发展程度对不同地域带来的影响；地市级应当侧重分析城乡差异，重点把握同一地域内经济发展、政策等因素对城乡所产生的不同影响；县级应当落脚于分析不同举办性质幼儿园师资需求的差异。
 
（二）关注潜在性，分类释放受到抑制的合理师资需求
 
 对幼儿园师资有效需求的分析和预测，有利于发现需求的潜在性，最终目的在于激活有效需求，提升有效需求水平。将有效需求水平提升至标准需求甚至高于标准需求是学前教育发展的应有目标。师资需求的类别差异特征，决定了提升有效需求也要有分类提升的策略，使受到抑制的师资潜在的合理需求得到释放。当前不同地域、不同城区、不同举办性质幼儿园的师资需求受到抑制的原因不同，应当具体问题具体分析。正如前面的论述，三个县市（区）可能面临许多共同的问题，但各有各自的突出问题需要解决，关键在于找准问题所在，对症施策从而突破需求抑制，释放合理需求。比如对于城区园和公办园来说，降低班额增加班师数是解决需求抑制的关键因素；对于农村园和集体办园而言，增加事业编制教师数量提高非编制教师工资待遇是当务之急；对于民办园应当采取规范加鼓励的政策，合理确定师幼比的同时应当增加政府对普惠园的师资专项补助，等等。
 
（三）注重公平性，统筹施策提升师资需求的均衡化水平
 
由标准需求向有效需求的转向，是基于师资需求的差异性；从有效需求最终到标准需求，必然要求消除这种差异性。提升有效需求水平，注重分类施策的同时还应当进行基于公平的宏观统筹施策，提升各类别幼儿园师资需求的均衡化水平。均衡化不是强调完全达到相同水平，而是要通过实施政府统筹使各类别幼儿园达到基本的师资需求水平，实现学前教育的均衡发展目标。当前师资问题是我国学前教育中最大的问题，师资问题的根本不只是在培养和培训，还在于地位和待遇。农村幼儿园教师缺口过大，城乡教师数量严重失衡，且呈现逐年拉大的趋势。建议省级政府尽快制定公办幼儿园生均财政拨款标准；县级以上政府应该承担更多的财政支出责任，加大财政转移支付力度，改善公共支出效率；县级政府将着力点放在非编教师工资福利的改善上，实施工资社保城乡统筹，保障教师最低收入；改变政府投入偏好，从偏重示范性转到重视普惠性和均衡性，杜绝在经费不足的状况下出现过度投入问题；加强督评管理，科学引导幼儿园的师资配置偏好。通过各种举措，以破解当今幼儿园教师劳动力市场制度性分割难题，保障经济欠发达地区农村幼儿教师的基本工资待遇，实现城乡学前教育均衡发展。
 
师资配置不仅有数量问题，还有质量问题；不仅有需求问题还涉及供给问题。现实中这些问题总是交织在一起，本研究只是寓于一隅，重在揭示问题，启迪思路。要彻底提升幼儿园师资的配置水平，还要进行持续的深入的综合的研究。

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